Темите в тази статия:
ВъведениеКогато чуем термина „работно време“, по-голямата част от нас първо се сеща за часовете в диапазона между 08:00 ч. и 17:00 ч. или пък 09:00 ч. и 18:00 ч. Това, което забравяме е, че немалка част от работещите, не само у нас, но и по целия свят, работят на смени. Техният работен ден би могъл да започне, както на разсъмване, така и по залез слънце. Графикът им може да включва 8-часови, 10-часови или 12-часови смени. А какво се случва, когато се наложи промяна и на вече установените смени? Възможностите са много, което поражда и въпроса как точно се изчислява отработеното време в тези случаи. Разбира се, няма едно единствено унифицирано правило за това и има редица фактори, които оказват влияние. Именно това следва да обсъдим в тази статия.
Ненормираното работно време е различно от гъвкавото. Не си представяйте, че сами ще избирате кога да започвате и приключвате работа. Ненормираното работно време не се свежда само до различния старт и край на работния ден, но също включва известна доза жонглиране с часовите диапазони. Работодателят има право да разпореди влизането в сила на ненормирания работен ден само при за конкретни позиции, които го изискват, при това за определен период. Това не следва да бъде стандартна практика в компанията.
Както посочва и самото наименования на този тип, тук не можем да говорим за конкретна норма, а по-скоро точно обратното – разлика в нормата, която посредством издадена заповед се приема за допустима за конкретен период от време. Най-общо казано нека дадем пример със служител Х, който работи в промишлено предприятие с работно време на смени от 06:00 ч. до 15:00 ч. с един час почивка, както и от 15:00 ч. до 00:00 ч. с един час почивка. При влизане в сила на наредба или заповед за ненормиран работен ден, поради по-голяма натовареност, служителят е длъжен да остане на работа, докато изпълни задълженията си, без значение, че е настъпил краят на официалното му работно време. Например служител Х следва да продължи работа до 16:00 ч., когато стандартно е до 15:00 ч. Всеки работодател следва да има предвид, че общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена в Кодекса на труда. Разликата в часовете извън нормата т.е извънредният труд се изплаща, както следва от посоченото в чл.139а, ал. 7 от КТ:
„Работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд.“
Разбира се, при предварителното обявяване на периода на извънредна натовареност, работодателят предоставя списък с длъжностите, за които се отнася ненормираното работно време.
След като очертахме същината на този тип работа, нека преминем към самото отчитане. Реално погледнато при официално предупреждение и обявяване на подобна промяна, понятието „извънреден труд“ не е в сила, тъй като е установено, че в конкретния период ще се работи извън стандартната норма. Именно това се урежда в чл. 142, ал. 5 от КТ:
„Не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден.“
Тоест допълнително изработените часове, над нормата, не се приемат за извънредни и не се заплащат като такива. Ако работниците са оставали на работа след установения си график в работни дни, те ще бъдат компенсирани с допълнителен платен годишен отпуск. Размерът му следва да бъде не по-малко от 5 работни дни, като законово не се изисква изработените допълнително часове да отговарят на допълнителните часове отпуск. В такъв случай страните могат да се споразумеят и за повече дни допълнителен отпуск.
Ако обаче допълнително изработените часове са в рамките на почивни и празнични дни, работодателят е длъжен да компенсира работника с увеличено възнаграждение за извънреден труд. Казано с прости думи – ако останете по-късно на работа в сряда, това ще бъде компенсирано с допълнителен ПГО, но ако останете до късно на Великден, това ще бъде изплатено както следва при извънреден труд.
В закона не е упомената конкретна индустрия или пък типове професии, за които да се отнася ненормираното работно време. Отговорността и преценка за това са в ръцете на работодателите, но е важно да уточним, че ненормиран работен ден не може да се въвежда при работници с намалено работно време – непълнолетни или тези, които спадат към рисковите професии. Същото се отнася и до служителите, извършващи надомна работа.
По отношение на сферите, спокойно можем да дадем като пример всички производствени предприятия, които спазват определени крайни срокове, техническата поддръжка, медицинските работници, особено тези в спешните центрове, счетоводните фирми при приключване на годината или месеца и други.
Стандартно работното време се изчислява в работни дни - подневно. Така по-лесно биха се отразили случаите на извънреден труд, ако има такива. Да вземем като пример компания със стандартно работно време от понеделник до петък. Изключение би било, ако някой работи в събота или неделя, което би се отчело като извънреден труд. От чл. 142, ал. 3 от КТ знаем, че работодателят има право да въведе сумирано изчисляване на работното време за период между 1 и 4 месеца.
При сумираното изчисляване продължителността на работния ден може да надвишава стандартната такава, но да бъде компенсирана с почивка. В този случай установената норма се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време. Ако периодът на отчитане е на 2 месеца, едва след неговото изтичане ще се направи сумиране на реалните отработени часове с полагащата се норма за същия период. Така ако работник Х е надвишил часовете си в първия месец, но е почивал повече през втория, с което е изравнил нормата си, не би следвало да се изчисли извънреден труд. Според някои специалисти именно сумираното работно време дава повече гъвкавост на служителите, позволявайки им да преразпределят дейностите си и да се вместят в зададените срокове. Това, което не трябва да забравят компаниите, които го прилагат е, че максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. Тези детайли несъмнено трябва да се вземат предвид при изготвянето на графика. Подобен тип отчитане се използва най-вече в предприятия непрекъсваем режим и режим на работа на смени. Що се отнася до нощния труд, при сумираното изчисляване се прилага разпоредбата за превръщането на нощните часове в дневни.
На пръв поглед по-особените видове работно време и неговото отчитане изглеждат трудни за разбиране и прилагане. Сам по себе си Кодексът не дава особено детайлна информация, тъй като всяко работно място има своите специфични практики. Това, което всеки работодател следва да осигурява на служителите си, без значение от тяхното работно време и как се отчитат, е достатъчен размер почивки в рамките на деня, както и между смените, и изплащане на извънредния труд чрез съответното възнаграждение или допълнителен отпуск. А защо не и улеснен начин за управление на графици и отчитане на отработеното време само с няколко клика. Оптимизацията на тези процеси е възможна с TIMEON.GURU, с който ще забравите за досадните екселски таблици, купищата хартия и дългите часове обработка.
Нека да кажем сбогом на хартията и ексела и да кажем здравей на TIMEON.GURU. Едно съвременно онлайн решение за управление на графици, което ще ви даде бързина, ефективност и по-добро преживяване в процесите, свързани с управлението на времето.